司法實踐中，很多勞動糾紛的起因是用人單位單方面對勞動者調崗調薪。勞動者主張變更勞動合同須協商一致，用人單位認為這是用工自主權的表現。
《勞動合同法》規定，變更勞動合同（調崗調薪屬于變更勞動合同的范疇），須經雙方協商一致。一方發出變更的要約，一方發出承諾，雙方合意，以書面形式變更。但現實情況是，用人單位因為不滿勞動者的工作變現，提出變更，往往通過調崗達到調薪的目的，但是勞動者不同意，認為用人單位是通過此手段逼迫自己走，于是以用人單位沒有足額支付勞動報酬為由，要求補足工資，并且支付經濟補償金。
目前，仲裁機關和法院對此種糾紛的態度是：首先承認和保護用人單位的用工自主權，允許企業根據員工的表現和企業的生產經營實際來調整工作崗位和薪酬。其次，為防止用人單位對此權利的濫用，講證明責任推給了企業，并且證明標準很高，不是一般合理性而是充分合理性。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中有明確規定，對減少勞動報酬的，用人單位負舉證責任。因此，立法和司法是允許用人單位單方變更權的，但是此權利不能濫用，應從勞動合同約定，規章制度，勞動者工作表現，崗位任職條件，崗位薪酬制度以及客觀情況變化等方面充分證明調崗調薪具有充分合理性。
一般來說，完成上述證明目標，用人單位應提供如下證據：勞動合同或者規章制度中明確規定用人單位可以根據勞動者工作表現和公司經營需要調整勞動者崗位及薪酬；勞動者不能勝任工作的書面證據，如造成損失，收到投訴等等；崗位對勞動者的要求，如在學歷、工作經歷等方面，但是勞動者達不到；公司規章制度，不同崗位規定了不同的薪酬區間，也就是薪酬與崗位是掛鉤的。
在處理勞動案件時，如果用人單位可以提供上述證明材料，而勞動者又無法提供相反證據的，則用人單位調崗調薪具有正當合理性。
剛才是從立法角度證明了用人單位在滿足一定前提條件下，可以單方調崗調薪。其實，這一點從邏輯角度也可以證明。
《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓和崗位調整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。（當然，使用這一條解除勞動合同，需要提前30天通知或者給一個月工資的待通知金，并且支付經濟補償金。）
分析這個法條，勞動者不能勝任工作，用人單位對其進行培訓或崗位調整后，如果還是不勝任，那此時用人單位就可以單方解除勞動合同。既然都可以單方解除，那么單方變更自然就是符合邏輯的應有之意了。而這一點，常常被人忽視。
這種情況下，用人單位變更合同要想具有正當性，得到仲裁機關或者法院的認可，就需要提供證據證明勞動者不能勝任工作，最好是書面或者是視聽資料，攝影攝像；進行過培訓的證據以及培訓后還是不能勝任工作的證據。只有形成完整的證據鏈條，主張才能得到支持。
熟知未必深知，立法本意需要我們花費心血去認真探究。就上面那個法條來說，勞動者不能勝任工作，經過培訓和崗位調整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。我們分析，可以得出這樣的結論：勞動者兩次不能勝任工作，用人單位有權單方解除；那么一次不能勝任工作，用人單位就有權調整崗位。筆者認為這一點是立法本意所包含的，是對用人單位用工自主權的保護。如果不能變更，那么勞動者不勝任工作，用人單位又無計可施，這是有礙效率與公平的。
用人單位適用這一條，要舉證證明勞動者不能勝任工作，而且要達到充分的程度；崗位與薪酬掛鉤的規章支付；并且要提供書面變更勞動合同通知書的證據材料，以證明用人單位不僅在實體，而且在程序方面都是合法的。
綜上，勞資本是一對矛盾。不良企業有之，恣意妄為的勞動者也有，因此，知法懂法用法，才是自身利益的有效保障。